5月21日，中国平安审议通过《公司董事、高级管理人员薪酬管理制度（2026版）》，调整薪酬结构，强化...
5月21日，中国平安审议通过《公司董事、高级管理人员薪酬管理制度（2026版）》，调整薪酬结构，强化长期激励与风险约束。
根据公告，高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬及中长期激励收入组成；
其中，绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例原则上不低于50%，总额控制在基本薪酬的3倍以内。
这种设计的实质是调整短期现金激励，提升长期与合规指标的权重；
中国平安明确，绩效考核指标包括合规经营指标、风险管理指标、经济效益指标和社会责任指标等，并根据有关规定合理设置权重。
为了匹配金融风险暴露的滞后性，新规进一步完善了延期支付与薪酬追回机制。
高级管理人员的绩效薪酬需延后分批发放，延期比例不低于40%，董事长、总经理等核心岗位的延期比例则需达到50%以上，整体发放周期至少维持三年。
与此同时，追责机制被具体化。若公司出现实质性经营亏损或财务数据重述，相关负责人的未发薪酬将暂停发放，已发部分也将依规追回。
对于违规违纪、损害公司利益的行为，制度规定了减发、停发或全额追回的处罚措施，奖惩挂钩的制度化，旨在遏制管理层的短期行为。
这一调整与中国平安当下的业务转型路径相吻合。
寿险业过去长期依赖的人海战术正在发生变化，全行业正向价值导向转型，2026年一季度，中国平安新业务价值同比增长20.8%，而代理人数则同比减少1.8%；
高管考核指标从单一的保费规模转向风控、效益、社会责任等指标，表明公司的精兵路线已从前端销售延伸至高级管理层。
此外，针对董事群体的薪酬，新规也进行了规范，外部任职董事与独立董事的每年固定基础补贴统一定为60万元，并根据实际参会情况发放单次1万元的会议办公补贴，实地调研等日常开销单独登记核算，以确保薪酬统计的透明度。
不过，中长期激励制度的有效落地，仍需依赖资本市场环境以及公司治理的持续协同；
有市场分析指出，短期现金薪酬占比的下降，也可能对企业内部的人才留存与管理稳定性带来一定考验。
整体而言，中国平安此次薪酬改革，是将高级管理人员的利益与企业的长期合规、可持续发展进行机制上的绑定。在行业增速放缓、防范风险成为主线的情况下，从顶层设计入手的调整，或将成为更多大型金融机构的选择。
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